眼下正值春招季，与往年不同，今年不少应聘者面对的面试官，是屏幕里的数字虚拟人。记者调查发现，多家银行已将 AI 面试嵌入招聘流程 ——AI 面试官能追问简历细节、灵活点评，还能针对不同岗位生成个性化考题。然而一场暗战也悄然上演：电商平台上，“AI面试助手” 悄然热销，可实时监听考题、毫秒级生成答案，售价最低仅需几十元，个别产品全网销量已突破 60 万份。

记者注意到，目前多家银行都在笔试之后、人工面试之前增设了AI面试环节。面试官是AIGC——由人工智能生成的虚拟形象，时长15到30分钟，需回答七八道题目。

有应聘者反映：“AI面试节奏快，思考时间不多，题目偏专业、客观。”

银行方面表示，面对海量简历，AI面试能高效完成初筛，统一评分标准，减少人为偏差，提升招聘效率与公平性。

但另一边，各类“AI面试辅助工具”正在隐秘走俏。社交平台上已有部分店铺，将AI面试题库与半结构化面试、无领导小组讨论等银行传统面试内容，一并纳入备考资料进行售卖。某网店的商品页面展示了多家银行“历年真题”“答题思路”“必看题目”，其中一款银行面试全套通用资料包，商品评价超300条。

除了售价几十元的AI面试题库，更有“AI面试助手”类外挂。记者实测发现，分享系统音频后，考官问题刚说完，参考答案便自动弹出。部分高价套餐甚至提供“眼神智能纠正”，宣称可规避答题斜视破绽。

一面是银行用AI提升效率、降低成本，一面是求职者用AI走捷径、钻空子。这道“技术鸿沟”之间，究竟有多少漏洞可以被利用？

第一个是技术漏洞。 目前多数AI面试系统主要检测语速、时长、关键词、面部神态等表面指标，对逻辑深度和真实专业水平的评估能力有限，难以完全匹配人工判断的精准度。更关键的是，作弊工具可以通过共享系统音频毫秒级抓取考官提问并生成答案，而银行的反作弊系统识别能力有限。

第二个是流程设计漏洞。 AI面试的语音识别容易受口音、杂音干扰，面部情绪识别易受光线、眼镜影响，误判率不低。一家典型的银行AI面试，整体通过率约15%-30%，其中仅约5%-10%的高分或行为异常考生会进入人工复核环节。这意味着大量使用外挂的考生，只要分数不是太高、行为不是太出格，就能直接进入下一轮。

第三个是监管层面漏洞。 电商平台上，售价几十到上千元的“AI面试助手”公开销售，但这类工具既不是国家考试法定作弊器材，也不构成黑客入侵工具，目前尚无专门法规明确禁止其销售与使用，处于监管灰色地带。

这样的 AI 招聘，到底是在筛选真实能力，还是在筛选投机取巧？研发、售卖 AI 面试作弊工具是否涉嫌违法？商家标注 “仅用于日常训练”，就能规避法律责任吗？

律师岳雪飞表示，当前AI已深度渗透各行各业，对于企业提高招聘效率起到显著作用。但如果求职者借助AI辅助面试，本质就是利用AI作弊、应付AI面试，并非正常的能力比拼。这种行为直接破坏招聘公平，属于求职失信作弊，对诚信应考的求职者极不公平。

针对商家以 “仅供日常训练” 为名推卸责任的做法，岳雪飞指出，银行市场化招聘不属于法律界定的国家统一考试，但法律判定重在实际用途与宣传诱导倾向。即便标注免责声明，也不能单凭单方面话术逃避应有的法律责任。

值得一提的是，招聘方和技术供应商也在升级反制措施。

业内人士介绍，当前的主流AI面试系统配备了屏幕监控和行为分析功能——每10秒追踪一次眼球轨迹，检测是否长时间偏离屏幕；全程人脸比对，防止换人；一旦出现切屏、搜题、念题等行为，系统自动标记并提醒。此外，回答过于书面化、AI辅助痕迹明显，也会被系统标注为高风险。

求职者即便通过了AI初筛，最终环节还有真人面试。有HR分享经验：试图用AI作弊的求职者，痕迹往往很明显——被提问后先愣住几秒，接着突然口若悬河；内容看似详细，实则全是空话套话；一旦追问具体细节或最近发生的事件，立刻露馅。

更值得关注的是，就在这场“攻防战”进行的同时，银行正在大规模招聘AI人才。今年春招，工商银行“科技菁英”岗位全国总规模超过200个，建设银行境内17家一级分行中，有9家专项招聘科技类人才。这也印证一个道理：AI不是要取代人，而是需要人来驾驭和主导它。

技术本身没有原罪。AI 面试能够提升招聘效率、减少人为主观偏见，本身是行业进步。AI面试会不会成为主流趋势？行业该如何用好AI，平衡招聘效率与人才选拔公平？

特约评论员沈彬认为，AI 面试已是校招和批量技术岗招聘的主流趋势。它最大优势是效率高、成本低、标准统一，可24小时跨地域开展面试，依托统一题库、统一评分规则，规避面试官个人偏好、第一印象带来的主观偏差，在形式上更具公平性。

“但它短板同样突出：缺乏人文温度，只能识别表层关键词，无法读懂求职者的性格底色、同理心、职业初心和团队适配度，还容易产生算法偏见。对于性格内向、不善言辞的求职者，很容易被机器误判筛掉。” 沈彬表示。他进一步指出，为应付AI面试而催生的模块化答题套路泛滥，也难以甄别求职者真实综合能力。“AI适合做海量初筛工具，但绝不能作为最终录用的决策依据，最终用人决定权必须掌握在人手中。”

沈彬建议，面对面试AI化趋势，求职者更要凸显人的独特价值：自身创造力、想象力、团队协作力与职业素养，展现机器无法替代的人格特质，而非把自己异化成一段标准化答题代码。

与此同时，HR 可从重复筛简历、流水线面试中解放出来，把精力聚焦于价值观匹配、职业潜力挖掘与人本沟通。招聘本就是双向选择，不仅是企业筛选求职者，更需要企业与求职者共情交流、建立信任，而这恰恰是算法无法替代的价值。