在职场中，“老板临时加活，自己已经忙到飞起”是不少打工人的日常困境。拒绝怕丢工作，接手又实在力不从心，一旦真的因为拒绝新增工作被开除，劳动者只能自认倒霉吗？

近日，北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案，给出了明确答案——用人单位不能因工作量已饱和的劳动者拒绝新增工作，就单方解除劳动合同。这场历时两年的维权官司，不仅为劳动者撑腰，更厘清了职场中“工作安排合理性”的边界，值得每一位打工人收藏学习。

案情回顾：从“加活”到“开除”，打工人的维权之路

故事的主人公小高2020年9月与一家食品公司签订劳动合同，合同期限至2025年7月。

劳动合同里有两条关键约定：

1.公司有权根据需要，对小高的工作和劳动定额进行“合理调整”；

2.若小高“拒绝正常工作交接、工作安排”，属于严重违纪，公司可单方解除合同且不支付补偿。

2023年3月，因同事离职，小高先接手了餐饮订单工作，对接的销售人员从18人骤增至52人，工作量大幅增加；之后，公司又通知她接手另一位离职员工刘某的“电商订单业务”——但电商订单与她原本负责的线下订单，工作性质、方法完全不同，且此时她已因前次“加活”频繁加班，根本腾不出时间。

面对这第二次“加活”，小高多次以“工作量饱和”为由拒绝。但公司认为，她的行为属于“拒绝正常工作安排”，先后发了两份书面警告，最终在2023年6月21日发出《辞退通知书》，将她开除，且分文未给经济补偿。

小高不服，开启了维权之路。

首先，她申请了劳动仲裁，要求确认劳动关系，并要求公司支付违法解除赔偿金12.9万余元。仲裁裁决仅确认了两者的劳动关系，但驳回了赔偿金的请求；

小高不服判决，向法院提起诉讼。北京市朝阳区人民法院审理后，判决公司支付赔偿金12.01万元（小高离职前12个月平均工资9238元，按工作年限计算）；

之后，公司不服上诉，最终，北京市第三中级人民法院最终驳回上诉，维持原判——小高的维权，终于成功了。

法院为何判公司违法？3个核心裁判理由讲透

这场官司的关键，在于判断“公司安排小高接手电商订单”是否合理，以及“小高拒绝”是否构成“严重违纪”。法院从3个角度，给出了清晰的法律逻辑，也为所有劳动者和用人单位划了红线：

1.公司的工作安排，根本不合理

《劳动合同法》第三十一条明确规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”这意味着，公司虽然有“用工自主权”，可以调整员工工作，但前提是“合理”——不能突破劳动定额，更不能逼员工无偿加班。而判断“合理”，要综合看多个因素：工作强度变化、新旧工作内容差异、是否提供支持（如培训）等。具体到本案：

-小高已因第一次接手工作，从对接18人变成52人，且已有加班记录，说明工作量早已饱和；

-新增的“电商订单”与她原本的“线下订单”，业务性质完全不同，属于“工作内容重大转变”；

-公司既没评估小高的实际承受能力，也没提供电商业务的培训或其他支持，就强行加活，本质是“变相强迫加班”。 公司辩称“订单系统优化、业务量下降，所以加活合理”，但拿不出证据证明“系统优化减少了小高的工作量”，也无法说明“业务量下降对她本职工作的具体影响”

基于以上几点，法院认定公司的安排“不合理”。

2.小高的拒绝，不是“拒绝正常工作交接”

小高与公司签订的劳动合同里约定的“拒绝正常工作交接”可开除，前提是“拒绝的是正常、合理的安排”。但小高的拒绝，完全符合情理：

-她不是“无故拒绝”：早在拒绝前，就多次明确告知公司“接手新活会导致大量加班”，且有加班记录佐证工作量饱和；

-她的拒绝没影响公司运转：公司未能证明，因为小高拒绝，电商订单业务停滞或造成了损失——也就是说，她的拒绝没有“严重损害公司利益”。

法院认为，从“社会一般评价”来看，小高的拒绝是“合理维权”，而非“对抗管理”，不能算“严重违纪”。

3.公司解除合同，违反“比例原则”

法律上的“比例原则”，简单说就是“过罚相当”——员工的过错程度，要和处罚后果匹配。

小高的情况是：她没有“无法胜任本职工作”，也没有“失职犯错”；她已经配合公司完成了一次“加活”，只是第二次实在力不从心才拒绝；她的拒绝没有破坏公司管理秩序，更没造成重大损失。 而公司直接用“开除”来处罚，显然和她的“过错程度”不匹配——相当于“因为员工没额外帮活，就直接辞退”，这在法律上是不允许的。

打工人必学：遇到“不合理加活”，该怎么做？

小高的案例，给所有劳动者提了个醒：面对老板的“临时加活”，不是只能“忍”或“滚”，而是有合法的应对方式。关键要做好3件事：

1.保留“工作量饱和”的证据。如果老板加活时，你已经很忙，一定要留下证据，比如：

加班记录（考勤表、加班审批单、工作群里的加班沟通记录）；

工作量证明（对接人员数量变化、任务量统计、完成工作的凭证，如订单录入记录）；

与老板的沟通记录（微信、邮件里，明确说明“当前工作量已饱和，无法承接新活”的内容，千万别只口头说）。

这些证据，是后续证明“公司安排不合理”的核心。

2.拒绝时，别硬刚，要“有理有据”不要直接说“我不做”，而是带着证据和老板沟通，比如：“目前我对接52个销售人员的餐饮订单，每天都要加班1-2小时才能完成（可出示考勤记录）。电商订单和我现在的工作不一样，我没有相关经验，而且如果接手，每天至少要再加班3小时，实在无法兼顾，能不能请公司再考虑下人员安排？”这样既表达了拒绝，又说明了理由，还不会被老板扣上“不服从管理”的帽子。

3.若被开除，及时维权，别犹豫；如果公司因为你拒绝不合理加活而开除你，别慌：

第一步：收集好劳动合同、工资流水、开除通知书、工作量证据等；

第二步：向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系，并主张“违法解除赔偿金”（赔偿金=离职前12个月平均工资×工作年限×2，工作满6个月按1年算，不满6个月按0.5年算）；

第三步：如果对仲裁结果不满意，在收到裁决书15日内，向法院提起诉讼。

给用人单位的提醒：别把“用工自主权”变成“任性管理权”

这场官司，对企业也是一次警示：

“用工自主权”不是“想怎么安排就怎么安排”，必须以“合理”为前提，不能把员工当“无限加班的工具”；

遇到员工离职，不要简单把工作“摊”给其他员工，要先评估现有员工的工作量，必要时招聘新人或提供培训支持；

解除劳动合同要“慎之又慎”，必须有充分的事实依据和法律依据，否则不仅要支付赔偿金，还可能影响公司声誉。

小高的案例，看似是一个人的维权成功，实则是法律对“劳动者权益”的有力保护。职场中，“合理加班”“合理安排工作”不是空话，而是有法律底线的。希望每一位打工人都能学会用法律武器，保护自己的合法权益；也希望每一家企业，能真正尊重劳动者的劳动，构建更健康的职场关系。

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