在申请陪产假仅8分钟后，男子曹某就被所在公司通知开除……男子诉至法院，公司因不服一审判决提起上诉，竟称“双休日员工自觉来工作应属常态”，称曹某“请假纯属算计与借口”……

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近日，记者获悉，上海市第一中级人民法院审理了这起上诉案件，判决驳回公司上诉请求，维持原判，即公司需支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

男子请陪产假8分钟后被公司开除

2024年10月15日，曹某进入上海一公司担任会计，月工资约8000元，但未与公司签订过书面劳动合同。10月15日至31日期间，曹某共出勤13天。

11月1日是周五，曹某于9点抵达公司，10点17分离开，中午12点左右返回。双休日过后，11月4日8点58分，曹某以妻子怀孕37周生产分娩需要陪护为由向公司申请陪产假。公司当即回复无该假期。8分钟后，公司以曹某2024年11月1日无故旷工、违反公司规章制度为由，通知曹某解除劳动关系并要求其办理交接手续。

对此，曹某未予回复，直至2024年11月5日向公司提交请假条，以配偶怀孕临产为由书面申请11月4日至11月13日为陪产假。公司于同日回复因不符合国家规定不批准其请假，且公司已于前一日通知与曹某解除劳动关系。公司也未支付过曹某在职期间工资。

2024年12月9日，曹某向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司支付10月15日至11月13日的工资共计8783余元，以及违法解除劳动关系赔偿金8000元。2025年1月16日，该委做出裁决，公司应向曹某支付10月15日至11月1日的工资共计4840余元，不支持曹某其余诉请。

曹某不服裁决，诉至上海市长宁区人民法院。

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一审：无证据证明员工旷工，支付8000元

一审法院审理认定，公司主张11月4日曹某全天旷工，法院不予采纳。因公司未在书面解除通知中提及11月4日旷工事由，法院对此不做审查。

法院认为，并无证据证明曹某存在旷工2天的违纪行为，公司以此解除与曹某的劳动关系，缺乏制度依据。

最终，长宁法院于2025年7月18日作出判决，公司于判决生效之日起7日内支付曹某违法解除劳动合同赔偿金8000元。

公司不服判决，上诉至上海一中院，请求撤销一审判决，改判驳回曹某的全部诉讼请求。

二审：不认同“员工双休日工作应属常态”，驳回上诉

二审中，双方当事人均未提交新证据。

“曹某本质上就是想要借陪产为名不劳而获享受薪资待遇，请假纯属算计与借口。”公司上诉称，自己是小微企业，员工不多，被上诉人却教唆其他员工要时刻注意保留各种证据，这明显不是正常劳动者应有的工作态度，而是时刻谋算着如何从用人单位处牟取收入。

2024年11月1日曹某虽然曾出现在公司，但应该只是来取走个人物品，不能算出勤，11月2日、3日虽然是周末双休日，但员工自觉来工作应属常态，11月4日晨9点公司发布解约通知时，则是料定曹某当天一定不会出现了，所以其以旷工为由解约是完全正当的。

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曹某则辩称，其未构成旷工，公司解除劳动合同的理由完全没有事实基础，显属违法解约。曹某还称，公司日常管理存在诸多违法违规，且多次违法辞退员工，请求二审尽快驳回上诉，维持原判。

上海市第一中级人民法院审理认为，曹某在2024年11月1日上午曾经到岗，此后两天则为休息日，而公司在2024年11月4日9时06分就以曹某旷工为由通知解除劳动合同，此等情形，即便按照上诉人援引的公司规章制度，也未达到“旷工2天”的辞退条件，故上诉人构成违法解除劳动合同，依法应承担相应的赔偿金给付义务。

针对公司提出“员工双休日工作应属常态”的观点，亦显然与法律规定相悖，法院不能认同。

最终，上海一中院判决驳回上诉，维持原判。