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“碎片式”加班 正当权益如何不被“碎片化”

2024-02-01 13:41:01 看看新闻Knews综合

“今年的班就加到这里了!”年关将至,不少习惯了加班的职场人会这样调侃自己。出于工作性质、业务进度等原因,很多人在春节假期仍然需要以各种形式坚守岗位,但在家办公,算不算节日加班?春节假期里,企业能否强令员工加班?加班工资又该如何计算呢?


小张是一家咨询公司的软件工程师,工作4年后突然被公司解雇。原因是,某一年春节前,公司以小张负责维护的客户可能需要应急服务为由,通知他携带电脑回家过年,被他拒绝。



小张随后申请劳动仲裁,法院审理认为,针对小张春节拒绝带电脑回家一事,劳动者当时处于休假状态,不具有向企业提供劳动的义务,他拒绝携带电脑不属于恶意拒绝公司安排的工作任务。公司应当支付违法解除劳动合同赔偿金19.4万元以及加班工资等费用。


快节奏高强度的工作中,加班似乎已成为很多人的常态。可是谈到加班工资,部分用人单位却玩起了“沉默”。按照我国《劳动法》相关规定,加班工资的具体算法是时薪乘以加班时长,如果是工作日,那么就是1.5倍工资,休息日双倍工资,法定节假日三倍工资。不仅如此,加班工资属于劳动者的劳动报酬,即使与公司解除劳动关系,依然能申请仲裁,要求公司支付之前春节的加班工资。



随着远程办公的盛行,很多职场人士被裹挟进“碎片式”、“隐形”加班的漩涡。这不仅打破了工作时间与私人时间的界限,还引发了一系列新的劳动纠纷。


一些用人单位宣称“按时下班”,却给员工布置正常上班时间内难以完成的工作任务,让员工不得不带到家里完成。从工作强度看,在家里加班与在办公室加班毫无区别。而用人单位却以员工没有在单位加班为由,企图推卸责任,拒绝提供应有的加班费和绩效。也有些公司常常在下班后组织开会,周末安排培训,让员工频繁“碎片式”加班却不支付加班费。更有公司规定,加班需由员工提出申请,并且晚上6点至9点是员工的晚餐和休息时间,公司只认可9点以后的加班时间。


去年4月,北京三中院就作出全国首例“隐形”加班案判决,认定劳动者长期在工作时间、工作场所以外通过社交媒体工作也属于“隐形”加班,判令用人单位赔偿加班费3万元。



无独有偶,上海市松江区人民法院日前也审理了一起有关“碎片式”加班的劳动争议案件。小姚常常周末被外派出差、参加培训,下班前被召集开会,却不料入职两个月就被公司以试用期不合格为由解雇了。小姚于是提起仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金以及加班费等,仲裁只支持了赔偿金,没有支持加班工资。小姚不服仲裁裁决,决定与东家对簿公堂,要求判令公司支付平时延时、休息日加班工资1.7万多元。



小姚诉称,他多次周末被外派出差、参加培训,多个工作日下午五点半后接到工作例会通知,都不允许请假;领导还会在周五晚上通知他在周日晚上之前完成某些工作任务,这些都有钉钉打卡记录证实。而企业则辩称,员工手册规定了加班审批制度,加班需要领导审批,否则不能视为加班,小姚的加班就没有经过审批;而培训遵循自愿原则,也不能视为加班。



法院审理认为,相关开会培训都是用人单位发起、组织和安排的,确实占用了劳动者的休息时间,所以应当计入为加班工资,只要员工有证据能够证明加班事实的存在,即使没有审批,也是有权主张加班费的。鉴于小姚提供了微信聊天记录、钉钉打卡等证据,能够证明用人单位安排了他加班且没有调休,最终,法院支持了小姚的诉请,判令这家公司支付姚某平时延时、休息日加班工资1.2万多元。



我国《劳动法》对用人单位延长工作时间有明确限制,要求用人单位支付高于正常工作时间工资的报酬。对于时常“隐形”加班的员工,用人单位也应合理安排调休,确保员工获得法律规定的休息时间。而针对员工在远程办公时遭遇意外或健康损害,也有法院判例认为,这属于《工伤保险条例》规定的“工作时间和工作岗位”的延伸,期间突发疾病死亡的,应当视同工伤。



围绕“碎片式”加班、“隐形”加班的问题,中国人民大学公共管理学院教授马亮认为,应该将“隐形”加班纳入到法律监管和保护的范围,明确对员工“隐形”加班要予以认可和补偿,这实际上是充分彰显了法律保障劳动者权益的力度和温度,也有利于推动家庭与工作的平衡,让人们更好地处理工作与生活的关系。为此,倡议全国层面推动出台相关的司法解释指导意见,推动建立相关的劳动计量补偿标准,让“隐形”加班“显性化”。与此同时,劳动保障也是优化营商环境的重要组成部分。只有双管齐下,同时保障“有形”加班和“隐形”加班的正当权益,才能彰显我们对劳动者权益的重视和保护。


(看看新闻Knews编辑:严相莉 陈昱卉 阮丽)

版权声明:本文系看看新闻Knews独家稿件,未经授权,不得转载
关键词: 加班

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