2017年，小玲入职达尔公司，王现是她的部门主管，丁生为王现的上级。入职第一天，小玲就遭遇了性骚扰，大领导丁生给她发了多条暧昧微信。第二天，小玲将微信截图，发给主管王现，但王现并未正面回复。之后，小玲与丁生保持距离，还曾拒绝与丁生、王现一起午餐。2018年8月，王现约谈小玲，询问为何对丁生态度异常，小玲提到刚入职时的微信截图。王现表示，不想掺和此事，甚至说"他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天"。2018年11月，王现以小玲工作表现不达标、不合群为由，向人事经理咨询希望解除小玲的劳动合同，遭人事部门拒绝。同时，人事部门向小玲了解情况后，对丁生展开内部调查，结论为丁生违反公司规定，应解约，后丁生自行离职。同日，公司也对王现出具解除函，指出他未尽经理职责。

在这起案件中，王现并非性骚扰的直接实施者，但最终也被公司辞退，这是为什么？

上海市第一中级人民法院民事审判庭审判长孙少君解释，这主要与用人单位的制度规定有关，因为本案中用人单位的规章制度明确规定，在单位所展开的调查过程当中做虚假陈述的，属于会导致立即辞退的严重违纪行为。第二，单位的规章制度当中同时规定了，对于经理、主管之类的管理人员，不仅自己要成为诚信守法的榜样，另一方面在下属职工提出自己的担忧和问题时，应当及时采取措施帮助解决，而不能去打击报复。

那么从本案的情况来看，本案当中的王某在下属向其反映遭受到了间接上级的骚扰时，不仅没有采取措施帮助解决，反而对这名下属女职工说了非常不合适，明显有违公序良俗的话，而且之后还向人事部提议解雇该名女职工。所以用人单位认定王宪对女职工实施了打击报复，也是有其他合理依据的。那另一方面，在之后用人单位所展开的调查过程当中，王某对于有没有女职工向其反映过遭受到了上间接上级的骚扰这一件事实，也是做了虚假的陈述。综合看起来这个王某是严重违反了用人单位的规章制度，所以在此情况下，用人单位解除对王某的劳动合同，是有充分的依据的。