劳动者在离职时因为离职文书与用人单位发生劳动争议的情况不在少数。

近日，就有媒体报道曾在辽宁省大连市一家软件开发企业工作的彭先生，因为套用网上有漏洞的辞职报告模板，原本是主动辞职的他，却被企业起诉，并支付了一笔经济赔偿金。

根据报道，2021年3月，彭先生因企业5年未涨工资决定离职。他提前30天向人力资源部门提交了纸质辞职报告，文末保留有网络模板里的“请批示”字样。意想不到的是，同年5月20日，他收到了法院传票：企业状告他旷工，并要求赔偿经济损失2.9万元。

大连市金州区人民法院认为，彭先生提交的辞职报告上有“请批示”字样，属于协商解除劳动关系，不符合劳动合同法第三十七条规定的“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”的情形，而是适用劳动合同法第三十六条规定的“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的情形。

去年年底，在双方未协商一致的情况下，大连市金州区人民法院一审判决彭先生的行为属于旷工，应赔偿用人单位经济损失2.9万元。据了解，彭先生接受判决结果，目前没有上诉意愿。

如果是书面提离职，辞职意思表述清晰，没有协商的内容，仅因为“请批示”三个字，认定“协商解除劳动关系”是否值得商榷？对此，上海市律师协会劳动与社会保障业务研究委员会委员陆胤表示，由于未检索到相关裁判文书，无法掌握事件全貌，但就已知信息来看，仅仅因为当事人多写了“请批示”三个字，就变成当事人离职意愿不明确，实际上是企业有点小题大做。

当事人可以把事情讲得更清楚，从他提出离职意愿到离职，通常有一个月的时间，在此期间，他可以证明双方是在准备离职的状态当中，比如工作内容的安排、工作的交接，法院在查明整个情况以后，就可以做出一个比较客观中立的判断。在该案中，当事人是否提交了更多证据来证明离职意愿非常关键，因为法官只能根据证据来判决。

离职文书是劳动合同关系解除的主要载体，关乎到劳动者切身利益和企业法定义务。

根据律师介绍，劳动者离职一般分为3种情况：一种是主动离职，需要提前30天通知用人单位；另一种是协商一致离职；还有一种是被迫离职。

不同公司对离职文书的要求不尽相同，并没有统一模板之说，网络上的模板缺乏权威性和针对性。通常劳动者主动离职，应提交《辞职（离职）通知书》，原因勾选“个人原因”，企业无须支付经济补偿；协商一致离职，应提交《离职（辞职）协议书》，文中应写明离职时间、补偿形式及金额；而被迫离职应该有《被迫解除劳动合同通知书》，写明被迫离职原因及索要补偿金额，作为后续维权的证据。

不过，从劳动仲裁和司法实践看，劳动者陷入离职文书的“坑”，多系企业刻意为之。常见的有，企业在与员工协商离职中，诱导员工将离职原因选择为个人原因，借此免除向员工支付补偿金的义务；又如，有的企业诱导员工在《离职申请书》中写明“双方再无其他争议”的语句，让员工诉诸法律也不能维权。

陆胤表示，从该起事件延伸来看，劳动者在履行劳动关系的时候要注意一些盲区，比如，在表达离职意愿的时候，要给自己留下更多证据，包括书面的或是微信语音等。除了离职文书，实际上对劳动者权利、义务影响更大的还是劳动关系履行过程中存在的客观事实，因此，劳动者在劳动合同履行过程和提出辞职申请时一定要注意留存相关证据。

从法律上来讲，企业没有法定义务告知劳动者在离职之前需要怎样履行离职相关法定程序，但从管理角度来讲，企业需要更多体现管理温度，尽可能避免类似的劳动关系争议发生，离职文书的“坑”不能仅由劳动者来填平。

(看看新闻Knews编辑：崔信淑 陈昱卉 张蕴昆)