揭秘国企高管高薪低业绩

2011-11-23 20:08:49 来源:看看新闻网

 

    翻看股市2009、2010年度报告,记者发现,本报抽样调查的40家国有控股上市公司中,公司业绩和高管薪酬不符的例子比比皆是。
  调查发现
  历史年报屡现高薪低业绩
  2001年,巨亏15亿元的ST科龙,其高管的最高年薪达到了750万元,为当年上市公司老总中最高。
  2008年,国内航空业整体亏损。年报显示,东航净亏损140.46亿元,相当于8架A380,是中国航空史上最大的一笔亏损。但记者将2007年、2008年年度报告比较后发现,时任东航副总经理的樊儒,年薪却从67.63万元“微调”到65万元,几乎没变化。
  南航2008年年报显示,公司归属于上市公司股东的净利润为-48.29亿元。虽然巨亏,但南航在2008年支付高管薪酬总额同比2007年度增长了49.8%。
  中国铝业(8.00,-0.06,-0.74%)2009年年报显示,当年该公司归属于母公司股东的净亏损为46.46亿元,与上年同期的净利润相比大幅下降,但副总裁陈基华、刘祥民、丁海燕的报酬却从2008年的66万元增加到66.42万元。
  专家评析
  国企薪酬分配缺乏科学依据
  中国人事科学研究院副研究员、薪酬专家佟亚丽表示,目前有些国有控股上市公司的利润与高管的薪酬不是同比例增长,甚至有利润下降,薪水还在增长的现象。
  尽管国有企业除了经营业绩外,还要承担一定的社会职责,比如保障稳定和谐等,因此高管薪酬不完全与利润成正比,但在利润负增长的状态下,高管薪酬仍持续增长,这确实应被质疑。
  北大纵横管理咨询公司曾为300多家国内500强或上市公司提供过管理咨询服务。该公司合伙人、西安交通大学管理学院客座教授张军表示,国企薪酬制度的设计思想,主要是以“行政级别”为标准,与高管创造的价值关联度不大。
  国企薪酬包括职位工资、技能工资、市场工资水平、绩效工资四个倾向。其中,职位工资即级别工资,按照行政职务区别开来,企业高层与普通员工的差距已经明显拉大。
  而技能工资在薪酬价值体系中影响不大,市场工资水平在国企也不受重视,招聘稀缺岗位时才借鉴;在绩效工资问题上,由于缺乏监督机制,且部分国企垄断地位突出,企业业绩往往被质疑并非由高管创造,而是源自垄断。
  曾为联想等近30家企业做过顾问的中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然甚至说,国企薪酬分配缺乏科学依据,看起来不是经济活动,更像是政治活动。
  国企无统一计酬标准容易被质疑
  但张军同时认为,国企高管薪酬受到公众质疑,也源于公众对国企高管的高薪形成机制的科学性、合理性、公平性和透明性不解。
  目前,我国国企高管薪酬的制定没有统一标准,相当一部分高管的奖金和业绩中的某些指标挂钩。但有些指标是隐性的,外界不一定能从年报中看到,因此被公众认为其薪酬和业绩关联度不大。
  高管薪酬完全挂钩业绩不现实
  中国人民大学劳动人事学院副教授文跃然认为,给国企高管定薪,“是个非常复杂的问题”。将薪金的上限定得太低,无法刺激国企高管追求财富,导致很多人转向仕途。而单纯将薪酬和业绩挂钩也不合适,因为部分企业的高绩效不是来自高效率,而是来自垄断资源和政策优惠。
  中国工业经济学会副理事长干春晖也表示,对于垄断行业的高管薪酬管理,没有完美的解决方案。
  近些年来,很多国企的高管薪酬结构发生变化,由以短期激励为主,调整为向中长期激励转变,很多企业尝试让高管拥有公司期权。但干春晖认为,目前很多高管是行政任命的,而非市场化选择,因此国企不能完全采用国际上以股票期权为核心的薪酬管理方法。
  张军则表示,由于高管薪酬的制定问题的复杂性,对它既不能一刀切,也不能无限制任其自由化。
  专家建议
  成立国企薪酬分配委员会

  文跃然教授建议,国家应成立专门的国有企业薪酬分配委员会,各个企业提出薪酬方案,提交给委员会进行公开审议。
  至于国企薪酬改革方向,文教授认为,最重要的是改革预算制度。预算制度应该分两部分,对于高层管理者,薪酬水平应与绩效指标挂钩,强调激励性。
  样本说明:
  本报统计中的业绩,是指年报中提及的“归属于上市公司股东的扣除非经常性损益后的净利润” (大体可解释为:归属于上市公司所有的、扣除与主营业务无关的特殊收益后的净利润)。
  本统计中所涉及高管,系2009年、2010年均在上市公司任职并领取薪酬,且薪酬最高或较高的人。
  国资委说法
  很多高管拿到手的并没有那么多

  今年初,在国新办举行的新闻发布会上,国资委副主任邵宁称,现在对于央企高管薪酬管理采用的是半市场化的办法,明显比社会上同类岗位要低,而且低得比较多。
  “之所以采取这样一种折中的办法,是因为这些企业需要参与竞争,岗位需要有一点市场竞争力,要承认这个岗位的价值。但同时他们又不是完全的市场人,管理还有很重的行政色彩。”邵宁说。
  国资委相关人士表示,近几年来,国资委在央企高管薪酬方面进行了一系列“调控”,“让高的降下来,低的升上去。”
  国资委研究中心企业改革与发展研究部部长王志刚称,上市公司报表中的高管薪酬只是账面数,很多高管拿到手的并没有那么多。
  王志刚还表示,这是指国资委对央企高管薪酬实施延期兑现的发放方式,当期发放60%,剩余40%等到任期结束,根据业绩整体考核成绩来发放。
  “这样做,也是为了防止高管一味追求短期效应,而不顾企业长远发展。”王志刚说。
  他山之石
  国外国有企业薪酬制度

  美国国企采取董事会领导下的经理负责制,由董事会作为连接政府和国企的桥梁。
  美国政府各部门对于其管辖的国企具有相当大的权力,由政府派监督员对企业进行财务监督。同时政府还有权决定企业的劳动人事、产品定价及利润分配制度,国企高管并不能完全自主地制定自己的工资。
  法国政府对国企分配的干预比美国更深入。国有大企业董事会中都有财政部的代表,有些国企还有直接的上级主管部门。
  国家对国企工资总额实行预算管理,企业没有自主权。即使企业效益好,也不能随意大规模增加工资。涨工资分三步,财政部在年末做预算;专家具体测算涨工资的标准;财政部按照此标准与企业进行一对一的谈判,最终确定特定企业的涨幅。亏损企业不允许增加工资总额。

(来源:法制晚报)

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